「沒有人才，沒有成長。」人力資源磚家蘭堉生一語道出人才管理的重要性，面對外在環境變化莫測的經營挑戰，人才是提稿組織靈活性與應變力的關鍵。蘭堉生提醒企業人資主管，今日的人才管理應該與企業未來發展策略結合，同時認清人才爭奪戰的現況本質，建立以差異化為基礎的人才梯隊及留才機制。

以2K為始思考
從人事管理、人力資源管理到目前所言之「人才管理」，蘭堉生回歸根本，從「新思維」切入剖析，人才管理的規劃起點應從「2K」的脈絡來思考，一為key positions，如何培養領導及管理人才；另一則是key persons，也就是磚業及技術人才。蘭堉生認為，臺灣企業長期缺乏策略性規劃，以為船到橋頭就會自然直，才會出現人才斷層危機，然而，人才流失是必然的風險，因此更要持續不斷培養，建立自己的人才庫來儲備人才。

接班人計畫沒有標準答案
接班人一向是敏感議題，人才的培育及發展又需要時間，到底應否公開？又是否該公開候選人選？蘭堉生說，接班人計畫沒有標準答案，視每家企業經營現況及文化而異，他建議，無論是什么職位的接班人計畫都應該公平、公正及公開，不過，只讓候選人本人知道自己的接班順位，其他不宜公開。資訊科技總經理阮劍安呼應蘭堉生觀點，他說：「HR是一門藝術，沒有對錯。」讓接班人制度公開透明，形同留才機制的展現，讓員工明白公司重視關鍵人才，也愿意投資人才。

策略規劃應與人力資源緊密結合
蘭堉生也提醒在場人資主管，「人是會走動的資產」，人才管理其實是人的「差異化管理」，但在差異化的基礎上，除了關注ABC重要的3%，也不能忽略如何管理其他雖不關鍵但卻不可或缺的人力。如果要成為經營者的策略伙伴，關鍵源頭是策略規劃與人力資源的整合，請拋下速成的短期思維，以長遠角度考量策略背后需要哪些人力資源的配合，相對應的人才條件又是什么，以行動落實人才管理的真義。